Q&A eindbod defensie: Doorontwikkeling FPS

Waarom is opgenomen dat het doorstroom- en bevorderingsbesluit naar 5 respectievelijk 3 jaar gaat?
Defensie is de enige werkgever in Nederland die mensen na een langere periode in dienst mag ontslaan. Eén van de redenen daarvoor is dat de organisatie om veel jong personeel vraagt. Tegenover die langdurige onzekerheid voor militairen hoort een goed personeelsbeleid te staan, waarbij onder andere tijdig duidelijkheid wordt gegeven welke ruimte er is om een vaste aanstelling te krijgen bij defensie. Militairen moeten zich op tijd kunnen voorbereiden op een andere baan als ze niet bij defensie kunnen blijven. Gebleken is dat veel militairen die duidelijkheid op dit moment niet op tijd krijgen, daarom moet dat moment in de toekomst eerder komen te liggen.

Waarom worden de maximale doorlooptijden in rang verlengd?
Op dit moment zijn er veel groepen in diverse rangen waarvoor een afwijkende looptijd in rang bestaat ten opzichte van de standaard regel. Van die uitzonderingen wordt in dit bod van de minister de regel gemaakt. Het doel van de minister is dat mensen in fase 2 langer bij de organisatie blijven.

Waarom wordt er een maximale doorlooptijd in dienst van 16 jaar geïntroduceerd?
Op dit moment is een stapeling van looptijden in rang mogelijk. Ondanks dat dit prettig lijkt te zijn voor mensen heeft het een zeer negatief neveneffect. Mensen moeten dan straks pas na hun 45e, aan het einde van hun fase 2 aanstelling, de dienst zonder enige voorziening verlaten. Dit is in strijd met de oorspronkelijke bedoeling van het FPS. Militairen zouden rond een leeftijd de organisatie moeten verlaten dat zij nog goede kansen hebben op de arbeidsmarkt. Het is dus bedoeld om die ongewenste stapeling van doorlooptijden te voorkomen.

Waarom krijgen de mensen die doorstromen van fase 2 naar fase 3 een bevorderingsgarantie?
Sinds de invoering van het FPS hebben de OPCO’s veel mensen een fase 3 aanstelling gegeven, zonder dat zij daarbij bevorderd werden. Zij zitten daarmee in fase 3 met een rang die daar op grond van de oorspronkelijke doelstelling van het FPS niet in thuis hoort. Dit heeft voor een enorme verstopping gezorgd in fase 3 en beperkt nu de carrière mogelijkheden en de doorstroom van fase 2 naar fase 3. Daarnaast is de organisatie daardoor voor de werkgever duurder geworden dan gepland. De bevorderingsgarantie is bedoeld om ervoor te zorgen dat die situatie zich in de toekomst niet meer voor kan doen.

Waarom worden de mensen die al in fase 3 zitten niet eerst bevorderd?
De inspanningen moeten daar wel op worden gericht, maar er zijn onvoldoende functies beschikbaar om iedereen die nu in een verkeerde rang in fase 3 zit alsnog te bevorderen. Door de minister is in haar eindbod opgenomen dat iedereen die nu al in fase drie zit, die niet tot het niveau van sergeant-majoor of een overeenkomstige rang kan worden bevorderd, drie jaar voor de FLO-datum in ieder geval op het niveau van sergeant-majoor zal worden betaald.

Met hoeveel geld bouw je de employability aanspraak per jaar op?
De opbouw begint na de initiële opleiding en er wordt ieder jaar €1.500 in je aanspraak bijgeschreven. Dat wordt eenmalig met €1.500 extra verhoogd twee jaar voor het einde van je fase 2 contract.

Dat lijkt fors meer dan wat er nu in het rugzakje gaat, klopt dat?
Ja, dat bedrag is aanzienlijk hoger dan nu het geval is. Het is wel zo dat daar ook veel meer opleidingen uit bekostigd moeten worden dan nu het geval is. Nu moeten alleen opleidingen die gericht zijn op een baan buiten defensie in een ander vakgebied uit het rugzakje worden betaald (genoemd in artikel 16a lid 4 AMAR). Uit dit budget moet je straks álle opleidingen die genoemd zijn in artikel 16 a van het AMAR gaan betalen. Dat gebeurt nu nog door de werkgever. Daar staat wel tegenover dat je nu zelf het stuur in handen krijgt en zelf kunt bepalen welke opleidingen je gaat doen.

Krijg je als fase 2 militair dat budget met terugwerkende kracht?
Nee, dat budget begint – als het aan de werkgever ligt- pas op te bouwen vanaf 1 juli 2017. De eerste keer dat er geld wordt bijgeschreven is op 1 juli 2018. Het gaat dus vooral voor de toekomst gelden. Wel houdt je als huidige fase 2 militair recht op het rugzakje dat je nu al hebt opgebouwd.

Waar kan die aanspraak voor worden gebruikt?
Vanaf fase 2 kan die aanspraak gebruikt worden voor opleiding, scholing en/of certificering. Als je weg moet bij defensie mag je de aanspraak ook voor andere zaken gebruiken. Als je de aanspraak voor opleiding etc. gebruikt wordt slechts de helft van de kosten in mindering gebracht op je aanspraak. Als je dus voor 4.000 euro gaat studeren wordt er maar 2.000 euro van je aanspraak afgehaald.

Ik hoor dat de minister zich niet aan de afspraken uit het eerste deelakkoord houdt, hoe zit dat?
De minister komt haar afspraken uit het eerste deelakkoord eenzijdig niet na. Dit eerste deelakkoord is door de MARVER niet getekend, maar we hebben ons daar vanwege de uitkomst in het overleg uiteindelijk wel bij neergelegd. Daarmee is het eerste deelakkoord ook voor ons het uitgangspunt geworden voor de vervolgonderhandelingen. Wij accepteren daarom zeker niet dat de minister eenzijdig terugkomt op haar handtekening onder het eerste deelakkoord.

Waarom is dat voor de MARVER een probleem?
Iedereen zou een eigen financieel rugzakje krijgen om zijn of haar eigen loopbaan vorm te kunnen geven. Dat is een al lang gekoesterde wens van onze leden. Met een moeilijk woord is dat je employability aanspraak. Daarover wilden we goede afspraken maken voor alle defensiemedewerkers, dus ook voor de mensen in fase 3. Dat was één van de weinige punten die onze leden wel aansprak in het eerste deelakkoord. Maar die afspraak wil de minister nu niet meer nakomen.

Om welke afspraak uit het eerste deelakkoord gaat het hier?
Het gaat om de afspraak dat de employability aanspraak (het rugzakje met geld) blijft groeien over de hele loopbaan van de militair (dus ook in fase 3). Daarnaast is afgesproken dat de militair die aanspraak naar eigen keuze mag inzetten voor opleiding, scholing of certificering of bij vertrek als militair voor het makkelijker accepteren van een andere baan.

Waarom is wat de minister wil in haar eindbod dan niet voldoende?
De groei van de employability aanspraak stopt in haar bod na 16 jaar, dus het groeit niet meer door over je hele loopbaan. Daarnaast wordt de vrije keuze voor de inzet van de aanspraak beperkt tot opleidingen en certificering. In fase 3 is dat alleen nog mogelijk voor maximaal 10 jaar na einde fase 2, maar dat kan alleen als je budget uit fase 2 overhoudt.

Mag niemand meer budget gebruiken voor andere doelen dan opleiding etc.?
Als er sprake is van een negatief doorstroombesluit mag het geld nog wel worden besteed voor andere zaken, zoals voor het accepteren van een baan buiten Defensie. Dat geldt echter alleen nog voor fase 2 militairen en dus niet meer voor militairen in fase 3.

Waarom wil de MARVER ook dat militairen in fase 3 een employability budget hebben?
De doorontwikkeling van de employability aanspraak in fase 3 had voor de MARVER, naast persoonlijke ontwikkeling, ook tot doel in de toekomst structureel meer ruimte bovenin de organisatie te creëren doordat mensen er zelf voor kiezen om iets anders te gaan doen als ze wat ouder worden. Dan kunnen meer mensen doorstromen van fase 2 naar fase 3 en zijn er meer carrière mogelijkheden. Doordat de minister terugkomt op de afspraken in het eerste deelakkoord worden de eigen keuze mogelijkheden voor vrijwillig vertrek in fase 3 niet gerealiseerd. Daardoor ontstaat met dit eindbod onvoldoende perspectief voor het personeel.

Er is in het eindbod door de minister een stimuleringsinstrument opgenomen. Is dat niet voldoende in plaats van het employability budget in fase 3?
Het stimuleringsinstrument is een instrument dat afgeleid is van het SBK 2012. Het is bedoeld om personele knelpunten in de organisatie op te lossen. De werkgever zit daarbij aan het stuur en bepaalt wie er wel geld krijgt om weg te gaan en wie niet. Dat staat haaks op de afspraken uit het eerste deelakkoord en heeft een heel ander doel dan die afspraak heeft. Die afspraak is veel meer gericht op de toekomst en op de belangen van de medewerkers. Het stimuleringsinstrument is vooral gericht op het oplossen van de korte termijn problemen van de werkgever.